현대차 공정상 ‘도급’은 불법…8천명 정규직 전환 불가피

현대차 공정상 ‘도급’은 불법…   8천명 정규직 전환 불가피 -------------------------------

 범광생각=>사내하청사용자는 원청사용자

 

"사내하청 노동자 정규직으로 전환해야한다!"

파견근로 보호법에 의하면 파견근로 업종에 대해서 명확하게 명시 되어있고, 이 업종에 해당되지 않은 업종에서 파견근로를 시행하게 되면 '불법파견'이라고 한다. 따라서 파견근로보호법에 따르면 비정규직 노동자들이 정규직이 일하는 곳에 파견하여 2년이상 근무했다면 정규직으로 전환하도록 분명히 명시되어 있다. 현대차나 조선업종의 대기업에 종사하는 사내하청 비정규직 노동자들은  불법파견으로부터 자유롭지 못하다. 여러가지 편법을 통해서 정상적인 하청업으로 위장하고 있지만, 사내하청업체들의 운영형태를 보면 불법파견임을 부인 할 수 없다. 범광이 불법파견이라고 주장하는 근거는 하청업체가 모기업으로부터 독립된 업체임을  증명해야한다. 하지만, 대부분의 하청업체들이 사업의 독립성과 인사노무의 독립성을 가지고 있지 못하다. 사업의 독립성 에서는 하청업체들이 자신의 사무실과 장비 공구 소모품 일체를 모기업으로 부터 공급받고 지원받고 있으며, 인사노무의 독립성 측면에서도 일상적으로 모기업의 관리와 지배와 간섭을 받고 있기때문이다. 이런 사실을 정부의 주관부서인 고용노동부는 잘 알고 있지만, 단속하거나 처벌하지 않는다. 이런 정부가 법원의 판결이 나왔음에도 불구하고 법시행을 미루고 있다. 그리고 노동자들에게 입만열면 법대로할 것을 입버릇처럼 주장하는 자본들이 법원의 판결을 외면하며 지키지 않고 있는 것이다. 이명박 정권과 현대재벌 정몽구는 이번 법원의 판결을 존중하여 현대차 비정규직 노동자들을 즉각 정규직으로 전환해야 한다! 그리고 대기업 사업장에서 불법적으로 이뤄지고 있는 비정규직 노동자들에 대한 파견근로형태를 단속하고, 적발즉시 정규직으로 전환하는 강력한 조치를 취해야한다. 대기업에서 불법파견 근로를 선호하는 것은 부족한 인원을 신규채용하지 않고, 값싼 비정규직 인력으로 채우려는 발상에서 비롯된다. 이런 인력구조를 통해서 기업이윤의 극대화를 노리는 것이 자본이며, 이런 천민자본의 희생냥이 바로 비정규직 노동자들이며, 불법파견근로라는 이름 하에 자행되고 있는 사내하청의 인력파견구조인 것이다.

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현대자동차 사내하청 노동자들과 금속노조 조합원들이 23일 오후 서울 서초동 대법원 앞에서 현대차 사내하청 불법파견 사건 상고심 선고의 승소 판결을 환영하는 기자회견을 연 뒤 ‘이 땅의 비정규직 문제를 모두 날려버리자’는 뜻으로 색색깔의 풍선을 하늘로 날려보내고 있다. 이정아 기자 leej@hani.co.kr

한국 사내하청 대부분 ‘불법’ 가능성
컨베이어시스템 사용 제조업은 물론
서비스부문 등 산업 전반 영향 끼칠듯

23일 대법원의 확정 판결로 현대자동차는 ‘불법파견 사업장’이라는 점이 법리적으로 명확해져, 8000여명의 사내하청 노동자들을 정규직으로 전환해야 한다는 사회적 요구가 더욱 거세질 것으로 보인다. 또 하청업체가 생산시설이나 기술력 등을 갖추지 않은 채 사람만 투입하는 이른바 ‘인력도급’이 사실상 불법파견이라는 법원의 이번 판단은 사내하청 노동자들을 대거 고용하고 있는 제조업·서비스·공공부문 등 산업 전반에 영향을 끼칠 것으로 보인다.

 

■ “현대차는 불법파견” 쐐기 2004년 고용노동부에 이어 이날 대법원도 불법파견을 인정하면서 현대차는 법률적으로 불법파견을 피해 갈 수 없는 상황에 놓이게 됐다. 이날 승소 판결을 받은 현대차 울산공장 사내하청 노동자 최병승(36)씨뿐 아니라 현대차 아산공장 김준규씨 등 사내하청 노동자 4명이 낸 소송에서도 서울중앙지법에 이어 서울고법이 노동자들의 손을 들어줘, 현재 대법원의 최종 판단을 기다리고 있다. 이들 외에 현대차 하청 노동자 1900여명도 2010년 11월 현대차를 상대로 근로자지위 확인 소송을 낸 상태다.

특히 현대차가 2004년 고용부의 불법파견 판정 뒤 적법한 도급으로 전환했다고 밝혔지만, 지난해 9월 충남지방노동위원회가 또다시 불법파견으로 판정하면서 자동차 생산시설은 제작공정의 특성상 사내하청이 아예 불가능한 것 아니냐는 지적이 나오고 있다. 박점규 ‘비정규직 없는 세상 만들기’ 집행위원은 “법원이나 노동위원회 결정을 보면 컨베이어벨트 시스템으로 이뤄진 현대차의 경우 적법도급이 불가능하다”며 “계속해서 불법을 저지를 생각이 아니라면 하청 노동자를 정규직으로 전환해야 한다”고 말했다.

대법원의 판결로 현대차 하청 노동자들은 정규직으로 전환될 가능성이 어느 때보다 높아졌다. 현대차 정규직 노조가 하청 노동자들의 정규직 전환을 올해 핵심 투쟁과제로 선정했고, 노동시간 단축을 위해 대규모 신규채용이 필요한 만큼 불법파견 상태를 해소해야 하는 현대차로서는 하청 노동자들의 정규직 전환을 피해 가기 힘든 상황이다. 현대차 정규직 노조인 금속노조 현대차지부는 이날 “금속노조, 현대차 비정규직지회와 함께 직접 이 문제 해결의 주체로 나서겠다”고 밝혔다.

 

■ 산업 전반에 영향 이번 대법원 판결은 자동차·전자·철강 등 작업이 컨베이어벨트 시스템으로 이뤄지는 제조업은 물론 다른 업종에도 영향을 끼칠 것으로 보인다. 대법원은 “자동차 조립·생산 작업은 대부분 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름 방식으로 진행되고, 하청 노동자들은 현대차의 생산시설을 이용하며 작업지시서를 보고 업무를 수행하고 있으며, 하청업체의 고유 기술이나 자본 등이 업무에 투입된 바 없다”는 점을 파견적 요소로 꼽았다.

이 사건의 원고 쪽 대리인인 고재환 변호사는 “민법상 도급이라는 것은 일의 완성을 목적으로 하는 계약관계인데, 현대차의 하청업체들은 생산시설이나 고유의 기술력 없이 사람만 투입해 중간에서 이윤을 내는 인력파견 성격을 갖고 있었다”며 “법원이 이를 사실상 불법파견으로 해석했다”고 말했다. 우리나라의 사내하청은 인력도급 형태가 대부분인 만큼, 불법파견으로 판정날 가능성이 높다. 고용부 자료를 보면, 300인 이상 대기업 사업장 중 41.2%(1939곳)가 사내하청 노동자를 고용하고 있는 것으로 조사됐다.

김지희 금속노조 대변인은 “불법파견이 만연해 있는 노동시장을 바로잡기 위해 정부가 대법원 판례를 반영해 파견과 도급의 기준을 좀더 엄격하게 고쳐야 한다”고 말했다. 김소연 기자, 울산/신동명 기자 dandy@hani.co.kr

 

 

※참고자료 : (‘파견,도급 구별 참고자료’, 노동부, 2009년)

<근로자파견>

<도  급>

- 파견법 제2조제1호에 규정되어 있는 ‘근로자파견’의 정의로부터 두 가지의 개념 요소를 추출 (① 사업주 실체 판단 요소 ② 지휘․명령권 판단 요소)

❖’07.4.19 노동부․법무부․검찰이 함께 마련한 ｢근로자파견의 판단기준에 관한 지침｣에는 사업주로서의 실체를 갖추고 있는지를 판단하는 징표로서 다음 다섯 가지를 제시하고 있음 (①채용‧해고 등의 결정권 ②소요자금 조달 및 지급 책임 ③법령상 사업주 책임 ④기계‧설비‧기자재의 자기 책임과 부담 ⑤전문적인 기술․경험과 관련된 기획 책임과 권한)

❖’07.4.19 노동부․법무부․검찰이 함께 마련한 「근로자파견의 판단기준에 관한 지침」에는 지휘․명령권 판단의 징표로서 다음 다섯 가지를 제시하고 있음 (①작업배치‧변경결정권 ②업무 지시‧감독권 ③휴가‧병가 등의 근태관리권 및 징계권 ④업무 수행에 대한 평가권 ⑤연장․야간․휴일근로 등의 근로시간 결정권)

- 사내하도급은 원사업자가 자신의 사업의 일부를 다른 사업자에게 위탁하여 납품을 받는 하도급거래 중에서 수급사업자가 원사업자의 사업장 내에서 또는 그의 실질적인 지배력이 미치는 공간 내에서 주로 노무를 이용하여 위탁받은 업무를 수행하는 것임.(법률적으로 정의된 개념은 아님)즉 공간적으로 원사업자가 수급사업자의 근로자에 대하여 여러 가지 업무상의 지휘․명령권을 행사할 개연성이 높다는 특징이 있음.

 

※ 2006년 비정규법안 개악 내용 요약 및 문제점

 

① 차별처우 금지․시정

비정규직(기간제․단시간․파견근로자)에 대한 불합리한 차별처우를 금지하고 노동위원회에 차별시정절차 마련

⇒ 문제점 :

1) 비정규직 노동자만 신청할 수 있고 노조배제, 신청시 해고 등 불이익으로 인해 거의 이용이 되지 않고 있음.

2) 사내하청 노동자 경우 진정도급 판정시 비교대상이 없게 됨.

3) 노동위원회가 차별시정의 강제력 의심, 판결 확정전에는 강제력 없음

4) 합리적 차별이라는 미명하에 차별 합리화, 비교대상자가 없을 경우에 어려움 등

② 기간제 및 단시간 근로

- 기간제근로 총 사용기간 2년 제한, 2년초과시 정규직(무기근로계약) 간주

- 단시간근로자의 초과근로시간 주 12시간으로 제한

⇒ 문제점 :

1) 2년 이내 무제한 해고, 2년마다 기간제 노동자 교체방식으로 주기적인 해고 

2) 2년 초과해 기간제 사용할 수 있는 예외조항도 무려 6개나 되며, ‘합리적 사유’가 있을 시 대통령령으로 2년 이상 기간제 사용을 지속할 수 있도록 함. 무제한 기간제 사용 가능

③ 파견제 근로

- 파견업무는 현행대로 유지, 전문지식․기술․경험 이외에 ‘업무성질’ 추가

- 파견업종 현행 26개(138개 직종) 업무에 한정했던 것을 32개(191개직종) 업무로 확대

- 파견기간 2년 초과, 대상업무위반, 무허가 파견 등 불법파견시 직접고용의무 변경

  (위반시 3천만원 이하 과태료)

- 불법파견시 사용사업주 벌칙 강화

⇒ 문제점 :

1) ‘업무성질 등’이라는 포괄적이고 모호한 개념을 넣고 이를 대통령령으로 정할 수 있도록 해서 국회 통과와 같은 번거로운 절차 없이 쉽게 파견 확대 방법 만듦.

2) ‘2년 이상 고용이면 무조건 직접고용된 것으로 간주한다’는 ‘고용의제’에서 ‘고용의무’라는 불분명한 조항으로 변경.

3) 시행령을 통해 파견대상업무를 확대함.

4) ‘제조업 직접생산공정’ 같은 파견이 금지된 공정에 파견노동자가 고용됐다면 최대 고용기간(6개월) 초과시점부터 즉각 고용의무가 생겨야 함. 그러나 불법파견인데도 2년 후 고용의무 생길 여지 만듦. 즉 2년 이하 불법파견 고용을 용인하는 불법 조항.