기획)대우조선 현장관리의 실체

 

 

 

 

기획)대우조선 현장관리의 실체

4)현장이 살아야 한다!

나는 고액 연봉을 받고 있는 수많은 관리자들이 시간지키기 현장통제를 위해서 30분 전부터 현장 곳곳에 배치되어 식당 앞과 복지관을 지키는 폐단을 지적한 바 있다. 그리고 관리가 현장을 지배하는 잘못 된 인식과 권위주의 방식의 관리체계 구조에 대해서 비판하고, 현장의 자존심이며, 선배인 직, 반장들을 젊은 관리자 발밑에 두려는 회사의 정책과 현행 승격제도의 개선을 촉구한 바 있다. 그리고 더 이상 직,반장들이 사측의 노무관리의도구로 활용되어서는 안 된다고 주장한 바 있다. 나는 현장에서 이사까지 승격할 수 있는 ‘현장우대정책’을 대안으로 제시하면서 끝까지 주장해 나갈 것이다.

직장인 63% 회사우울증

‘취업포털 잡코리아’가 최근 직장인을 대상으로 조사한 자료를 통해서 응답자 63%가 ‘회사우울증’에 시달리고 있다고 답한 것으로 나타났다. 회사우울증이란 회사 내에서는 무기력하고 우울한 기분이 들다가도 회사 문만 벗어나면 활기찬 상태로 돌아가는 것을 말한다. 한마디로 출근하기 싫어서 마음의 병을 앓고 있는 심각한 상황인 것이다. 미국 예일대 연구진이 발표한 논문을 보면 우울증에 걸린 노동자의 결근율은 보통 노동자에 비해 2배 높고, 회사의 생산성 손실은 7배나 된다고 한다. 직장인 조직 피로도를 조사한 결과 응답자의 87,7%가 업무스트레스로 인해 심리적, 신체적 고통을 겪고 있다고 호소하고 있다. 스트레스의 주요 요인으로는 과도한 업무량, 일관성 없는 회사정책, 무책임한 상사, 과도한 성과요구 등 일상적으로 노동자들이 회사에서 겪는 것 들이다. 이런 이유들이 아침에 출근하기 싫은 ‘회사우울증’을 부추기는 원인인 것이다.

출근하고 싶은 회사(?)

현장 곳곳 공장 벽면을 보면 ‘출근하고 싶은 회사‘ 라는 슬로건이 큰 글자로 새겨져있는 것을 볼 수가 있다. 그러나 출근하고 싶은 회사를 만들기 위한 회사의 정책이나 비전을 제시하지 못하고 있다. 현장에서 매일 겪는 것은 일방적인 회사의 지시와 현장을 귀찮게 하는 회사의 정책에 시달려야 하며, 권위주의적이고 비인간적인 ’노동통제 관리방식‘과 조합 활동을 방해하는 ’노무관리 정책‘만이 현장을 지배하고 있는 것이다. 이런 일상 속에서 현장은 회사관리자들과 시간지키기 전쟁을 치러야 한다. 정말 삭막한 현장이 아닐 수 없다. 이런 현장에서 노동자들이 받는 심리적 스트레스는 심각한 상태임을 알 수가 있다. 인간적인 정이 흐르는 현장 관리가 현장을 살리고 회사를 살린다는 사실을 알아야 한다, 세계 500대 기업 95%이상이 사내 전문상담 지원 프로그램을 운영할 정도로 노동자들의 정신적 스트레스 관리를 중요시 하고 있다.

오만과 독선을 버려라!

회사의 업무로 인한 스트레스는 산업재해이며, 회사의 비용부담으로 나타난다. 회사가 현장통제를 강화하는 것은 ‘고비용 저효율’의 잘못 된 방식이며, 기업운영적 측면에서 바람직스럽지 못하다. 현장통제는 근본적으로 현장노동자들을 억압하고 착취하는 구조와 성격을 가지고 있다. 이런 현장은 회사의 경영이념이나 기업문화와 같은 철학적인 문제들은 존재하지 않는다. 오로지 관리계급과 현장계급으로 분리되어서 차별과 통제로 현장을 짓누른다. 군대로 말하면 관리는 장교그룹이고, 현장은 병이나 하사관 취급을 받는다. 그나마 군대는 전우애라도 있지만, 현장은 동료애마저 허락하지 않는다. 휴게실을 뒤지고, 도크게이트를 지키고, 탈의실을 점검하는 일을 안 해도 현장은 돌아간다. 현장을 죽이려는 잘못 된 관리와 오만과 독선을 버려야 하는 이유다. 사무관리직과 현장직의 차별적 요소가 엄연히 존재하고, 관리가 현장을 지배하는 방식의 기업운영은 희망이 없다!

 

3)현장과 관리는 분리되어야 한다!

현장의 자존심회복은 선배들의 몫

현장통제의 근본적인 문제는 관리가 현장을 지배하려는데 있다. 그리고 조합원이며, 현장의 선배인 직, 반장들을 통해서 점조직 형태로 현장을 장악하려는 노동통제정책을 강화하고 있다는데 심각성이 있다. 회사가 현장 조합원들을 노동조합과 분리시키고, 회사의 노무전략을 통해서 현장을 통제하고 길들이기 할 수 있었던 것은 바로 이런 시스템이 구축되어있고, 라인을 통한 밀착통제시스템 가동이 가능하기 때문이다. 이런 노동통제정책의 일등공신으로 조합원이면서 현장 선배인 직,반장들의 역할이 크다. 관리가 현장을 지배하고, 현장의 피 땀어린 성과가 관리직들의 우대정책으로 차별화 되는 문제를 현장의 선배인 직,반장들은 간과해서는 안 된다. 현장의 자존심을 세우는 것은 수 십년 간 현장에서 잔뼈가 굵은 직,반장, 선배들의 몫임을 인식해야한다.

관리는 현장을 지원하는 업무

관리는 현장노동자들이 안전하고 쾌적한 작업장에서 마음 편하게 생산에 전념 할 수 있도록 지원하고 도움을 주는 업무임을 인식해야 한다. 현장을 관리하고 감독하는 역할은 직, 반장들 만으로 충분하며, 기술과 능력도 충분히 갖추고 있다. 현장감이 떨어진 관리자들이 현장을 간섭하고 지배하려는 발상에서 문제는 시작 된다. 수많은 관리자들이 현장을 왔다 갔다 하면서 자신들의 역할 찾기에 골몰하다 보니 ‘시긴지키기’같은 비인간적인 방식으로 현장을 통제하고 군기 잡으려는 권위주의방식으로 치닫고 있는 것이다. 수많은 관리 인력으로 현장을 관리하는 것은 자본이 노리는 ‘저비용 고효율’측면에서 바람직스럽지 못하며, 현장에 갈등과 반목의 원인을 제공하고 있다.

인간적인 현장관리가 필요하다

사무적이고, 권위주의적이고, 비인간적인 관리는 현장에 스트레스를 안겨줌으로서 심각한 질병을 유발시키기도 하며, 산업재해의 원인이 되기도 한다. 따라서 현장은 형님 같고 선배 같은 인간적인 정이 흐르는 관리가 선행되어야 한다. 그러기위해서는 현장은 직,반장들이 책임지고 관리하는 시스템이 구축되어져야 하며, 경력과 능력에 따라서 관리직급과 대등한 직급을 부여하여 최소한 이사까지 승격할 수 있는 기회를 주어야 한다. 수 십년 경력을 가지고 있는 나이 많은 직, 반장들이 정년퇴직 때 까지 관리의 지배아래 두는 것은 기업의 발전을 위해서도 바람직스럽지 못하며, 현장 인력관리에도 효율적이지 못하다. 이제 현장의 선배인 직, 반장들은 회사의 노무관리의 도구로 활용되기보다는 현장의 자존심을 회복하고 살려나가는 역할을 당당히 수행하여 떳떳한 선배의 모습으로 돌아와야 한다.

 

심각한 대결구도! 시간지키기 전쟁!

2)현장을 지배하려는 점령군의 횡포

생산임원 한명 바뀌었을 뿐인데

시간 지키기 전쟁은 시작 되었다. 시업시간을 자신들이 원하는 방식대로 확보한 회사가 이제는 종업시간을 확보하기 위해서 밀고 밀리는 전투가 한창 진행 중이다. 마치 리비아에서 권력을 빼앗기지 않으려는 카다피 독제자의 몸부림 같다. 중식시간에는 식당을 사수하려는 점령군들의 방어전이 시작되고, 퇴근시간에는 야드 곳곳에서 길목을 차단하며 복지관으로 가는 침투조를 차단하려는 점령군들의 잠복이 펼쳐진다. 그야 말로 야드가 온 통 전쟁 터 같은 분위기다. 점령군의 군화 발에 현장 구성원들의 가슴은 멍들고 억압과 굴종의 사슬을 끊으려는 분노로 솟구쳐 오른다. 생산임원 한명 바뀌었을 뿐인데 이렇게 현장을 온통 대결구도로 몰아가야만 하는가?

대결을 원하면 한판 붙자!

이미 현장은 한솥밥을 먹으며 동고동락하는 동료적 가치가 상실 된지 오래다. 먹고 먹히는 약육강식의 현장이다. 페어플레이 정신은 존재하지 않는다. 반칙과 편법과 불공평과 치열한 보여주기 식 눈치작전만이 현장에서 생존하는 법칙이 되어 버렸다. 기업의 정신과 기업문화와 기업의 가치보다는 점령군의 독선과 아집과 오만과 비인간적인 권위주의가 현장을 지배하고 있다. 그들이 진정 회사를 위해서 현장을 전쟁터로 몰아가는가? 진정 누구를 위해 현장에 굴종을 강요하는가? 아침부터 쫒기듯 현장에 올라가서 시키는 대로 설치면서 노동하고, 위험에 노출 된 열악한 현장에서 신경 곤두세우며 지친일과를 마무리하는 시간, 점령군들이 지키고 있는 저지선을 넘어야한다. 이젠 더 이상 물러설 수도 없는 현장! 여기서 밀리면 낭떠러지로 떨어지고 만다. 현장이 살기위해서는 점령군 행세 하는 자들을 몰아내야 한다.

도를 넘긴 잘못 된 현장통제

점령군들의 현장 통제는 현장에서 노동하는 현장 노동자들의 인격은 염두 해 두지 않고 있다. 지나친 언사와 고압적인 태도로 무시하기 일쑤고, 현장 노동자들의 입장에서 생각하지 않는다. 현장의 불편사항이나 건의사항은 외면당하고 개인의 고충을 호소하면 무시당한다. 현장에서 생각하는 높으신 임원들에 대한이미지는 한마디로 현장을 자신들의 출세의 도구로활용 하고 있다는 생각을 떨쳐버리지 않는다. 수많은 관리자들이 현장을 그런 관점에서 바라보고 있다면 정말 끔찍한 일아 아닐 수 없다. 이런 현장에서 관리자의 리더십이 발휘 될 수없고, 현장의 창의성과 다양성이 살아 움직일 수 없다. 높은 양반이 기침만 하면 현장은 몸살을 앓는다고 하지 않는가? 더 이상 비인간적인 현장통제의 울타리에 갇혀있을 수는 없다는 현장노동자들의 인간선언의 몸부림을 회사는 귀담아 들어야 한다.

관리는 통제가 아니라 서비스다!

완장과 계급만 달아주면 의시대고 폼 잡고 큰소리치고 다니는 것이 우리사회의 전통처럼 뿌리박혀있다. 6,25세대를 겪은 잘못된 군사문화가 기업에 접목되면서 자본이 노동을 지배하는 수직적 측면에서 굴종을 강요받고 있는 것이다. 현 시기 이런 잘못 된 종속관계를 수평관계로 회복시키려는 현장노동자들의 단결과 투쟁을 요구받고 있다. 그들이 진정으로 관리의 본질을 벗어나서 현장을 관리라는 계급의 발밑에 두고자 한다면 잘못된 구조를 깨기 위해서도 한판의 싸움은 불가피 한지 모른다. 관리와 현장은 계급적 관계가 아니며, 지배와 피지배의 종속적 관계가 아니다. 관리는 현장에서 필요한 부분을 지원하고, 생산에 차질 없도록 도움을 주고, 현장 노동자들의 불편사항과 고충사항을 해결하고 복지적 측면에서 뒷받침하여, 쾌적하고 안전한 현장, 질 좋은 품질, 기술향상과 생산의 안정을 꾀하는 노력을 해야 한다. 관리의 본질은 통제가 아니라 서비스임을 인식해야 한다. 더 이상 현장이 관리와의 대결구도로 몰고 가는 어리석음을 범하지 않기를 충고한다.

 

1)시간지키기’ 회사는 단협을 이행하라!

회사의 ‘시간지키기’ 문제점

회사의 ‘시간지키기’가 캠페인 수준을 넘어서 현장을 억압하는 강도 높은 통제정책으로 지나치다는 현장의 반응이 나오고 있다.  관리 감독자들이 총 동원되어서 30분전부터 중식시간에는 식당으로 가는 길목을 차단하고 퇴근 시간에는 복지관이나 탈의실로 가는 길목을 차단하면서 고압적인 분위기를 연출하고 있기 때문이다. 이런 분위기는 현장에서 노동하는 노동자들과 관리감독자들이 대립하는 양상을 띠고 있으며, 회사라는 한 울타리 안에서 동료의식이나 한 가족이라는 느낌보다는 현장노동을 지배하고 통제하는 권위적인 임원 및 관리 감독자들의 모습이 갈등과 반목을 만들어내는 잘못 된 방식으로 치닫고 있으며, 득보다 실이 많은 군기잡기식 시간통제를 자행하고 있다.

설득력 없는 회사의 시간통제정책

회사의 정책이 현장 구성원들로부터 호응을 받고 자발적인 동참을 끌어내기 위해서는 현장을 설득할 수 있는 관리의 리더십과 기술이 필요하다. 하지만, 현장을 담당하고 있는 고위임원부터 말단 관리자들까지 인간적인 리더십 발휘보다는 현장을 무시하고 현장 노동자들을 자신들의 출세의 디딤돌 정도로 생각하는 오만하고 비인간적이고 못 된 발상에서 비롯됨을 알 수가 있다. 오죽하면 현장에서 오가는 말들이 “빨리 매각되어서 주인행세하면서 폼 잡고 다니는 수많은 잉여인력을 처리했으면 좋겠다!”라고 하겠는가? 정말 할일이 없는 것일까? 현장에서 피 땀 흘리며 노동하는 노동자들의 군기를 잡기위해서 수많은 관리자들을 온 야드에 풀어서 현장에 위화감을 조성하고 온통 위압적인 통제의 분위기로 몰아가고 있는 모습은 정말 바람직하지 못하며, 현장에 좋지 않은 감정만 부추길 뿐이다.

시업시간은 안 지키면서 종업시간만 따지냐?

회사의 ‘시간지키기’ 통제전략이 현장에 불만을 사고 있는 이유는 바로 회사가 노사 간에 체결 된 단협을 이행하고 있지 않기 때문이다. 시업시간 은 08시지만, 회사는 08전부터 현장에 많은 것을 요구하고 있다. 조기청소, 조기체조부터 08시 전에 현장에 투입할 것을 강요받고 있다. 중식시간에도 휴식시간을 빼앗아 체조를 시키고, 그것도 모자라서 휴식시간 10분에도 체조음악을 내보내고 있다. 이런 회사가 중식시간과 퇴근시간을 지키라고 하니 잘못 된 것 아닌가? 이것이 현장을 설득하지 못하고 시간이 지나면 다시 원래의 상태로 돌아갈 수밖에 없는 악순환의 구조를 안고 있는 것이 바로 ‘시간지키기’의 모순이며, 한계임을 알아야 한다.

현장을 배려하는 관리가 필요하다!

조선소의 특성상 콤바이어 시스템을 갖춘 자동차회사나 타 제조업처럼 일분일초를 다투는 현장이 아니다. 노동집약적 산업인 조선소는 현장자체가 항상 위험하고 유해한 상태에 노출되어 있고, 불안전한 상황에 현장 노동자들이 내몰리고 있음을 알아야 한다. 그리고 현장의 생산성이 노동자들의 심리상태에 좌우된다는 사실을 인식해야 한다. 현장에 진정으로 ‘시간지키기’가 정착되게 하려면 현장과 소통하려는 회사의 노력이 절실하며, 민주적 방식의 리더십과 현장의 불편을 해소하는 현장 주변 복지확충의 노력이 선행되어야 한다.