현장 승격제도는 혁신의 대상!

 

 현장에서 이사까지 승격할 수 있는 제도를 도입해야한다!

“한국적인 기업모델을 제시하고 정이 넘치고 생동감 넘치는 살아있는 현장!

덕목있고 인간적인 관리시스템이 기업문화로 자리 잡고 21세기를 뛰어넘는 회사의 비젼이 제시되어야 한다!”-범광- 

현장 승격제도는 혁신의 대상!

“현장승격제도 방관한 노동조합은 존재의 가치가 없다!

차별적인 승격제도 폐기하던가! 대대적인 손질필요!“

현장 승격자 발표가 있었다!

매년 느끼면서 잘못된 현장 승격제도에 대해서 지적하고 개선을 요구해 보지만 노동조합은 엄두도 못 내고 있고 회사는 억압과 차별적인 제도를 즐기고 있는 둣하다!

아무런 이유 없이 인사고과권자에 의해서 3~4년을 차별 받아야 하는 제도는 참으로 불공평하고 투명하지 못하다!

변화와 혁신을 추구하고 있는 21세기 사회에서는 존재가치를 상실한 제도임에도 불구하고 대우조선 해양(주)에서는 ‘노동통제’라는 비인간적이 노무관리 정책으로 자리 잡고 있다!

경찰간부가 대통령도 심판하겠다고 하는 세상에서 우리는 살고 있고, 보수정책을 생명처럼 여기면서 국민들을 억압하던 집권당도 당명까지 바꾸면서 ‘경제민주화’를 강령으로 체택하는 변혁된 세상에 우리는 살고 있다!

하지만 대우조선해양(주)의 인사정책은 수십 년 채 제자리를 걷고 있다!

노동조합을 탄압하고 길들이기 위한 획일적인 기업 문화가 ‘전문경영인체제’를 원하고 있는 노동조합의 ‘짝사랑’ 정책에 부응하지 못하고 있음을 알아야 한다!

이제 대우조선해양(주)의 인사정책을 포함해서 현장을 비인간적인 정책으로 탄압하고 억압하면서 경영자들의 기득권을 유지해왔던 기업문화는 과감히 바꿔야 하며, 현 시기 혁신의 대상임을 명심해야 한다!

그리고 기형적인 관리체계와 기업의 체질을 혁신하지 않으면 대우조선은 21세기 기업의 발전적인 모델 상을 제시하지 못한 채, IMF시절 대우그룹의 부도사태처럼 낙오자의 쓰다린 아픔을 겪을수도 있다!

“전문경영인체제’를 유지해야 한다면서 ‘국민기업화’를 주장하며 투쟁하고 있는 대우조선노동조합이 왠지 안타깝기만하다! 

아무런 이유 없이 3~4년을 차별받는 제도

언제까지 매년 똑같은 지적을 해야하는가?

현장 직급체계는 5급<을>에서 1급<갑>까지 10단계로 이루어져 있다!

각 직급 별로 승격연한을 최단 4년에서 최장 7년이라는 규정을 두고 있어 불공평한 인사, 노무관리를 가능토록 했다.

이런 현장 승격제도는 사무,관리직과 비교할 때 잘못된 제도이며 차별적 제도임을 알 수가 있다.

사무,관리직은 기사에서 이사까지 7단계로 되어 있다.

진급체계도 특별한 결격사유가 없으면 4~5년 에 걸쳐 승격하게 되며, 이사까지 20년~25년이 걸린다.

현장 직급체계는 1직급 승격 시 기본급 3만원 통상임금 5만원 정도의 임금인상 효과가 있지만, 사무, 관리직은 수 십만원 상당의 승격에 따른 임금인상 효과를 누리고 있다.

현장 직은 갓 입사해서 1급갑(기원갑)까지 30년 이상이 걸리며, 7년이라는 최장연한제도 때문에 30년이 넘어도 2급을(기감을)로도 승격하지 못하는 잘못 된 제도를 적용받고 있다.

하지만, 이렇듯 사무, 관리직과 현장 승격제도에 대한 불공평한 차별이 엄연히 존재하고 있고, 현장 승격제도의 틀 안에서도 3년이라는 불이익을 아무런 이유 없이 감수해야하는 문제를 언제까지 두고 봐야 하는지 암담하기만 하다!

노동조합이 진정으로 현장의 차별을 없애고 희망을 주기위해서는 지금부터라도 현장 임금제도에 대한 전반적인 제도개선을 위해서 TFT를 구성하여 직무난이도와 수당체계 등 단일호봉제도를 포함한 제도개선에 착수해야 한다.

현장 승격(호봉)제도는 노무관리의 도구

“쌔빠지게 일 해봐야 필요 없다!”는 것이 현장의 공통 된 의견

잘못된 승격제도가 공정하지 못하고 투명하지 못하여 현장의 노동의욕을 저하시키고 회사에 대한 애사심이나 소속감을 떨어트린다면 회사의 인사정책은 실패한 것이다!“

현장의 임금제도는 한마디로 잔업, 특근을 하지 않으면 생계를 유지하기 힘든 구조로 되어 있다.

그래서 매년 임금인상 시기에 기본급을 포함한 고정급 비율을 상향시키지 못하면, 한 해 농사는 망치게 되며, 현장 노동자들은 잔업, 특근 근무에 의존한 장시간 노동에 시달릴 수밖에 없다.

특히, 지난 13대 집행부 초기 임금인상에 실패하면서 현장 노동자들에게 미치는 피해는 크다. 사무, 관리직은 임금동결 부분은 승격이나 연봉 조정으로 보상 받을 수 있지만, 현장 직은 오로지 매년 임금 인상을 기대하면서 희망을 걸 수밖에 없는 조건에 있기 때문이다.

그래서 어느 집행부를 막론하고 임금을 동결하거나 복지부분을 삭감하는 것은 반 노동자적 행위임을 명심해야 한다.

더군다나 매년 현장 승격발표 시기만 되면, 희비가 엇갈리는 현장을 보면서 해마다 들어야 하는 푸념과 탄식의 소리들을 들어야 한다. “쌔빠지게 일 해봐야 필요없다!”는 것이 현장의 공통 된 의견이다.

현장에서 승격의 조건은 무엇인가?

우선 회사의 특정 조직에 가담해야 하며, 노동조합 활동과는 거리를 두어야 하며, 회사의 인사, 노무전략에 협조해야하며, 조기청소에 적극 참여해야 한다. 한마디로 회사의 발전을 위해서는 현장에서 반드시 필요로 하는 생산, 품질, 안전에 대한 평가는 뒷전이고, 올바른 평가가 이루지지 않는다.

인사, 노무관리가 현장을 지배하고 현장생활의 최우선 조건이 되어버렸으니, 승격 하려면 인사, 노무관리의 도구로 전락하는 불쌍한 삶을 살아야 한다.

1년에  6,500원짜리 1호봉과 4년에 3만원짜리 승격을 위해서 노동자의 권리를 저당 잡혀야 하는 현실이 슬프다. 현장 노동자들의 임금은 승격과 호봉이 아니라 잔업과 특근 근무가 좌우한다는 사실을 왜? 모를까?

현장에서 이사까지 승격할 수 있는 제도를 도입해야한다!

“한국적인 기업모델을 제시하고 정이 넘치고 생동감 넘치는 살아있는 현장!

덕목있고 인간적인 관리시스템이 기업문화로 자리 잡고 21세기를 뛰어넘는 회사의 비젼이 제시되어야 한다!” 

국내 대기업의 학력별 임금 차별은 공식화 되어있다. 기업 안에서는 사무관리직과 현장생산직사원 간에 임금 차별이 나타나고, 정규직과 비정규직간에 차별이 나타난다.

이런 구조는 현장 생산직 노동자들이 잔업특근에 의존한 장시간 노동에 시달릴 수밖에 없는 상황으로 치닫고 있으며 50대를 넘어서면서 자녀들의 교육문제로 생활비는 턱없이 부족한 현상이 나타난다.

그리고 근속년수가 늘어나고 고령화 될수록 사무관리직과의 임금 차별은 더욱 심화되는 불합리한 구조를 안고 있다.

그것은 사무관리직은 일정정도 근무하면 진급을 하게 되지만, 현장생산직은 승급을 하더라도 사무관리직에 비해 임금적 측면에서 거의 해택이 없는 직급체계를 가지고 있다.

그리고 기업내부의 서열도 현장에서 잔뼈가 굵어 정년퇴직해 나갈 때까지 사무관리직의 높은 차별의 벽을 넘지 못하는 구조를 가지고 있다. 따라서 현장 생산직의 임금체계와 직급체계를 대대적으로 수술해야한다.

그리고 최소한 현장 직이 이사까지 진급 할 수 있는 제도를 만들지 않으면 사무관리직과 현장직의 차별은 영원히 극복할 수 없는 성역으로 남을 것이다.

‘현장은 직,반장들이 책임지고 관리하는 시스템이 구축되어져야 하며, 경력과 능력에 따라서 관리직급과 대등한 직급을 부여하여 최소한 이사까지 승격할 수 있는 기회를 주어야 한다. 수 십년 경력을 가지고 있는 나이 많은 직, 반장들이 정년퇴직 때 까지 젊은 관리의 지배아래 두는 것은 기업의 발전을 위해서도 바람직스럽지 못하며, 현장 인력관리에도 효율적이지 못하다. 이제 현장의 선배인 직, 반장들은 회사의 노무관리의 도구로 활용되기보다는 현장의 자존심을 회복하고 살려나가는 역할을 당당히 수행하여 떳떳한 선배의 모습으로 돌아와야 한다.“