현장조합원에 대한 임금구조와 승격제도의 허구성

 

 

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현장조합원에 대한 임금구조와 승격제도의 허구성

매년 회사가 인사고과에 의한 승격자를 발표하지만 회사의 인사고과가 투명하고 공평하게 이루어졌는지에 대해서는 평가를 받은 당사자인 현장 조합원들 입장에서는 받아드리기 힘들다는 불만이 터져 나오고 있다, 매년 노동조합이 과밀직급 인원을 해소한다면서 회사와 협의해서 특별승격자를 발표하지만 실제로는 소수에 불과하고 장기근속 자중에서도 30년이 넘고 정년에 임박한 조합원들을 특별승격 대상에 포함시킴으로서 의미가 없다.

 

 

그렇다면 무엇이 문제인가?

 

첫째는 현장 조합원들에게 적용하는 임,직급체계에 대한 제도에 근본적인 문제가 있다.

기본적으로 현장 조합원들이 적용받는 임금은 잔업,특근에 의존하지 않으면 실질생계비에 턱없이 부족한 구조를 가지고 있다, 사무, 관리직과의 임금구조를 비교해보면 금방 드러나는 문제이다. 기본급으로 살아갈 수 없는 현장 노동자들이 장시간 노동에 시달릴 수밖에 없는 임금구조를 가지고 있다는 사실이다. 이런 차별은 정규직에 비해 비정규 노동자들의 실태는 더욱 열악하다.

 

 

그리고 직급체계는 최단4년~최장7년으로 10단계로 이루어져있다. 한 계단 승격해봐야 기본급 3만원이 인상된다, 그리고 호봉은 2호봉이 기준이지만, 회사의 인사고과 평가에 따라 3호봉을 받는 조합원도 있다. 여기에서 1호봉의 차이는 6,500원이다. 사무, 관리직에 비하면 떡과 콩고물에 불과하다. 이렇듯 회사는 이런 제도를 활용해서 최저비용을 통한 최고의 효과를 거두며 현장을 통제하고 회사의 정책에 길들이는 노동통제방식의 노무관리를 정착시키게 된다. 이럼에도 불구하고 노동조합은 현장의 임,직급체계를 개선하는 노력과 정책대안을 개발하는데 소극적이다.

 

 

둘째는 회사의 평가제도에 문제가 있다. 회사의 인사고과 기준은 나름대로 마련되어 있지만 그 기준을 적용하는 잣대는 가장 중요한 공정성, 투명성, 객관성을 확보하지 못하고 있고 현장의 불신을 받고 있다. 지금까지 현장에서 나타나고 있는 회사인사고과 적용의 문제점은 회사의 인사, 노무관리제도가 현장을 지배하고 있다는 사실이다. 그리고 정당성을 확보하지 못하고 있으며, 현장에서 중요시하는 근무태도와 성실성, 현장적응도와 실적, 품질과 안전 등 과는 무관한 주관부서의 주관적인 판단에 의해서 이루어지고 있다고 현장은 생각하고 있다.

 

 

우선 회사의 평가제도는 현장 활동가들을 철저히 배제시키는 정책을 고수하고 있다.

반면 노조집행간부나 회사에 협조적인 노조간부에게 선심을 쓰는 당근정책을 활용한다.

그리고 회사의 일방적인 지시나 근무시간 외의 조기청소 와 같은 부당한 강요에 순응해야하며, 회사가 요구하는 특정조직에 가입하거나 친 회사 활동을 하는 조합원에게 호봉, 승격, 직책 등이 주워지는 현장 인사운용정책을 적용하고 있음을 회사는 부인 할 수 없을 것이다.

 

 

이런 회사의 정책에 순응하면서도 노조가 개최한 집회에 참석하면 모든 것이 물거품이 된다. 이런 회사의 부당한 인사정책을 십,수년 간 방관하고 지켜만 보고 있는 노동조합도 한심하다. 이런 회사의 부당한 인사정책이 은밀히 이루어지고 있기 때문에 근거가 미약하여 대응할 수 없다는 것이 핑계지만, 노동조합이 대응한다면 할 수 있는 방법은 무수히 많다.

 

이렇게 제도의 모순과 평가의 부당함을 지적했다.

 

그렇다면 이런 제도를 적용받고 있는 현장 조합원들은 얼마나 생활에 보탬이 되고 상대적으로 차별을 받고 있는 조합원에 비해서 윤택하고 행복한 생활을 하고 있을까?

 

그렇지 않다는 것이 현장의 공통 된 답변이다.

 

 

이런 현상은 현장의 임금제도에 대한 허구성에서 문제의 본질을 찾을 수있다.

우선 직급체계에서 기감(을)까지는 최단 4년을 적용받은 조합원이 있을 수 있지만, 기감(갑)부터는 반장직책을 보임 받은 조합원 외에는 최단 4년을 적용받기 힘들다. 그것은 과밀현상이 심화된 직급단계이기 때문이다. 이런데도 남보다 빨리 승급 하겠다고 몸부림을 치다가 회사가 던져준 +호봉 하나에 만족해야하는 조합원들이 측은하기도 하다. 그리고 동료보다도 빨리 승격해봐야 3만원이고 호봉하나 더 받아 봐야 6,500원이다. 이런 금액은 잔업,특근에 의존한 현장의 임금구조 상, 특근하나 더하면 임금차이는 나타나지 않는다는 사실이다.

 

 

실제로 보임을 받고 있는 반장들보다 잔업, 특근을 많이 한 반원들이 반장보다 더 많은 월급을 가져가는 것이 대우조선 현장의 임금구조의 실태인 것이다.

 

 

“꼬시래기 제살 뜯어먹는다!”는 말이 있다.

현장에서 아무리 날고 뛰어봐야 거기서 거기다.

현장 노동자들의 삶은 결국 사무, 관리직의 지배를 받고,

현장은 인사, 노무관리의 지배를 받는 잘못된 구조를 청산하지 못하면 승격제도 3만원과 가호봉 6,500원에 놀아나며 현장을 힘들게 하는 삶을 살아가게 된다는 사실을 제대로 인식해야 한다.

노동조합이 제대로 서고 현장이 살아야 다함께 인간적인 대우를 받을 수 있음을 각성해야 한다.

 

이런 회사의 인사정책은 현장의 다양성과 창의성을 인정하지 못하고 현장과 소통하지 못하는 일방적이고 강압적인 통제와 지시만이 존재하는 위험한 방식이다.

기업은 구성원들의 인간적인 행복을 추구하는 미래의 가치가 있어야 한다.

21세기를 맞이한 지금 대한민국의 조선산업을 선도하는 대기업에서 구시대적 방식을 고집하고 변화하기를 두려워하고 외면한다면 현장엔 희망은 없다.